No período de Fevereiro a Setembro de 2020, o negócio da Empresa A diminuiu devido à pandemia, pelo que a Empresa decidiu que os trabalhadores B, C e D suspenderiam parcialmente a prestação de serviço, além disso, emitiu-lhes aviso em Fevereiro e Julho de 2020, respectivamente, notificando-os que, devido ao impacto causado pela pandemia, iria fazer ajustamento do trabalho e dos salários dos trabalhadores. A Empresa A não tinha chegado a acordo escrito com B, C e D quanto ao ajustamento do trabalho e à alteração da forma de cálculo salarial, nem B, C e D deram consentimento escrito sobre isso. Acresce que a Empresa A não comunicou à Direcção dos Serviços para os Assuntos Laborais a alteração do método de cálculo de salário. Em Setembro de 2020, B, C e D apresentaram à Empresa A notificação escrita de cessação de contrato de trabalho. A Empresa A não pagou, até à presente data, aos três trabalhadores nenhuma indemnização pela rescisão dos contratos.
Após julgamento, o Juízo Laboral do Tribunal Judicial de Base condenou a Empresa A pela prática de três contravenções, p. p. pelo art.º 10.º, al. 2), conjugado com art.º 62.º, n.º 3 e art.º 85.º, n.º 1, als. 2) e 6) da Lei n.º 7/2008 “Lei das Relações de Trabalho”, na pena de multa de MOP22.000,00 cada; pela prática de três contravenções, p. p. pelos art.º 77.º e art.º 85.º, n.º 3, al. 5) da mesma Lei, na pena de multa de MOP6.000,00 cada; e pela prática de três contravenções, p. p. pelos art.º 77.º e art.º 85.º, n.º 3, al. 4) da mesma Lei, na pena de multa de MOP6.000,00 cada, condenando-a, em cúmulo jurídico das penas, numa pena única de multa de MOP50.000,00. Além disso, condenou a Empresa A a pagar os montantes de MOP167.047,90, MOP177.761,10 e MOP122.367,00, respectivamente, aos B, C e D, acrescidos de juros legais contados da data da sentença até integral pagamento.
Inconformada, a Empresa A recorreu para o Tribunal de Segunda Instância.
Apreciado o caso, o Tribunal Colectivo do Tribunal de Segunda Instância referiu que, após o ajustamento do trabalho e segundo a forma de cálculo salarial alterada, o número médio das horas de trabalho por dia de B, C e D caiu significativamente em relação à situação normal, sendo os salários calculados com base nos serviços efectivamente prestados, pelo que, na realidade, as remunerações básicas dos três baixaram. Entende o Tribunal Colectivo que a lei não proíbe que o empregador e o empregado façam redução salarial, desde que sejam observadas as normas específicas estabelecidas por lei: primeiro - celebração de um acordo escrito entre ambas as partes, no sentido de proteger os direitos e interesses do empregador e do trabalhador que são os sujeitos da relação de trabalho; segundo - comunicação à DSAL do acordo escrito celebrado, no prazo legal, para lhe dar conhecimento e exercer o poder de fiscalização. Somente quando estiverem preenchidos os requisitos acima mencionados é que o acordo de redução de remuneração básica celebrado entre o empregador e o empregado pode produzir efeitos legais. O surto e propagação da pandemia do novo coronavírus têm provocado grande impacto quer na economia social quer na vida dos residentes. No entanto, mesmo numa situação objectiva difícil, a alteração das condições de uma relação de trabalho tem que ser efectuada em observância da lei, não só no âmbito permitido por lei, mas também há que cumprir rigorosamente os procedimentos legalmente fixados. A dificuldade em fazer negócio não pode ser uma desculpa justa e legal para o empregador violar a lei e evitar a responsabilidade legal. Neste caso, a Empresa A alegou ter chegado a acordo verbal com os três trabalhadores, mas não celebrou com eles acordo escrito, como exigido por lei, respeitante à alteração da forma de cálculo salarial e redução de remuneração básica, nem comunicou à DSAL o acordo no prazo legal, cuja conduta viola manifestamente normas jurídicas. O Tribunal a quo fez uma correcta aplicação da lei ao condenar a Empresa A pela prática de três contravenções p. p. pelo art.º 10.º, al. 2), conjugado com o art.º 62.º, n.º 3 e art.º 85.º, n.º 1, als. 2) e 6) da “Lei das Relações de Trabalho”, não existindo o vício alegado pela Empresa A.
Face ao exposto, o Tribunal Colectivo julgou improcedente o recurso, mantendo-se a sentença a quo.
Cfr. Acórdão proferido no processo n.º 952/2021 do Tribunal de Segunda Instância.
