廉政公署公佈《關於文化局以取得勞務方式聘用工作人員的調查報告》，指出近年文化局違反有關開考及中央招聘的法律規定，繞過上級機關的審批和監管，以取得勞務的方式長期大量聘用工作人員，其中招聘信息不公開、甄選方式不嚴謹、涉嫌違反迴避制度等問題尤為突出。

廉政公署在調查處理有關文化局的舉報和投訴的過程中發現，近年該局以取得勞務的方式，違法聘用大量工作人員。為查清事實真相，廉政專員於2016年4月作出批示，對文化局聘請工作人員的情況展開調查，前後歷時將近一年時間。

以前在部分公共部門中曾經存在按照第122/84/M號法令的規定，以取得勞務的方式聘請工作人員的情況。但是，隨著廉政公署及審計署透過報告、勸喻、指引等方式不斷指出這種做法的錯誤之處，近年絕大部分公共部門已經避免以取得勞務的方式聘請工作人員。

廉政公署在調查中發現，文化局不僅一直沿用以取得勞務方式聘請工作人員的做法，而且在2014年以該種方式聘請的工作人員人數大幅增加至112人，接近該局工作人員總數的六分之一。即使在廉政公署就此事展開調查的2016年，以該種方式聘請的工作人員仍有94人。文化局聘請取得勞務人員的理由不外乎“工作多、人手少、招聘慢”，大部分附屬單位都有以這種方式進行招聘，而且將聘請人員的流程圖及文件樣板上載至局方的內聯網，甚至取得勞務人員的出勤、年假都以專用表格記錄和申請，這種做法已經是普遍化、系統化、格式化。

廉政公署認為，文化局以取得勞務方式聘請大量工作人員，存在一系列的問題：

一、僭越上級機關的人事管理權限

文化局的領導在調查中表示，由於近年文化局的工作量大增，但人力資源緊張，無法應付大量新增的工作項目，中央招聘過於費時，上級機關又不批准豁免開考，所以便決定以取得勞務的方式自行聘請工作人員。然而，在澳門的公職法律制度中，局級部門並無自行聘請工作人員的權限，有關的權限屬行政長官或相關範疇的司長。

公共部門如有特殊原因急需進行招聘，在適當說明理由的情況下，經行政長官或相關範疇的司長批准，方可免除開考招聘合同人員，局級部門並無不經開考便招聘人員的權限。另一方面，只有經行政長官或相關範疇的司長批准，方可採用以審查文件方式的開考，即不經知識考試，僅以履歷分析和面試聘用合同人員。

但是，文化局在未經社會文化司司長批准豁免的情況下，自行以取得勞務和透過非開考的方式大量招聘工作人員，且在甄選人員時僅採用履歷分析和面試等方法，未經社會文化司司長批准而豁免知識考試，這無疑都已僭越了上級機關的人事管理權限。

二、規避特區政府開考的招聘制度

自第14/2009號法律《公務人員職程制度》及配套法規生效以後，所有公共部門聘請該法所指的一般及特別職程的人員時必須進行開考，而且聘請高級技術員和技術輔導員只能透過中央招聘程序進行。開考時，部門必須在《澳門特別行政區公報》以及最少兩份報章上刊登通告，投考人必須通過知識考試、專業面試、履歷分析等甄選方可入職公共部門。

然而，廉政公署在調查中發現，文化局在以取得勞務方式聘請人員時，不向社會公佈招聘信息，也不向行政公職局索取已作就業登記的求職者資料，而是透過同事推薦、朋友介紹、口耳相傳的方法在特定範圍內散播招聘消息，違反了公職招聘程序中的公開原則。

文化局在對求職者進行甄選時，不進行筆試或其他專業技能測試，僅靠履歷分析和面試確定“合適人選”，但有關的標準令人存疑。例如，文化局某附屬單位就曾聘請一名沒有工程技術方面的培訓也不具備相關工作經驗的人負責設施維修工程的督導工作。

 又如，文化局某附屬單位曾經聘請一名人員從事“協助處理人員薪俸支付、協助輸入及編制各項賬目執行報表、協助資料輸入及文件存檔、負責文書處理” 的工作，但招聘建議書所列舉的該受聘者的工作經驗是在本澳某酒店從事員工宿舍管理及解決宿舍內部糾紛，與上述行政工作並無聯繫。

廉政公署指出，文化局在招聘取得勞務人員時，招聘程序不公開、不透明，聘請標準不明確、不規範，而且存在有領導主管的親屬以取得勞務的方式進入文化局工作的情況，這種做法與特區政府所倡導的公開、公平、公正招聘公職人員的方針背道而馳。

三、取得勞務人員在開考時享有優勢

廉政公署在調查中發現，文化局在透過開考招聘技術員或技術輔導員時，在最終獲聘的人員中，有相當部分曾經以取得勞務方式在文化局工作。文化局曾於2014年及2015年公開招聘60名不同範疇的二等技術員，最終獲聘的60名投考人中，有22名之前曾以取得勞務的方式在文化局工作。

文化局曾於2011年通過開考程序招聘二等技術輔導員，獲聘的31人中有13人曾為取得勞務人員；2012年再次公開招聘技術輔導員，最終獲聘的四人中有三人曾為取得勞務人員；之後，文化局於2013年12月向監督實體申請根據該次開考的最後評核名單，額外增聘九名技術輔導員，其中六人當時正以取得勞務方式在文化局工作。

廉政公署發現，在文化局開考的知識筆試中，經常會出現與部門運作相關的實務性較強的題目，且題目所佔分數比例頗高。因此，有相關工作經歷的投考人便具有一定的優勢；在履歷分析階段，其中的一項評分準則亦是考慮投考人是否具備相關範疇的工作經驗。

廉政公署在抽查文化局的開考卷宗時發現，典試委員會曾經在獲知投考人的履歷及身份後，方制定知識筆試題目；而且在計算出各投考人知識筆試成績後，方制定面試及履歷分析的評分準則，這種做法與公共部門開考的慣常程序並不相符。

四、製造假象掩飾真正的勞動僱傭關係

文化局與取得勞務人員簽署的“提供服務協議”，當中包含工作內容、工作時數、考勤計算方法等條款，無論是從形式還是從內容上看，都是一份典型的勞動合同。而且，在實際工作中，這些人員同文化局的正式員工沒有分別，要按照指定時間上下班、服從上級的命令、完成指派的工作並獲得相應的薪酬。

文化局為將取得勞務人員的聘用包裝成第122/84/M號法令規定的購買服務，從而掩飾真正的勞動僱傭關係，會要求應聘人提交一份購買服務的“報價單”，當中“提供服務”的內容及“服務費”與聘用建議書中所提及的完全一致；又如，刻意安排部門主管以手寫的方式記錄取得勞務人員的上下班時間，而不是同正式員工一起記錄出勤（即“打咭”）。

更為誇張的是，為避免與員工長期簽署具有眾多典型勞動合同條款的協議，文化局一般在跟取得勞務人員簽訂“提供服務協議”滿一年後，便會改為簽署所謂的“工作協定”，並要求有關人員向財政局作出以自由職業者身份進行開業的申請，填寫及提交職業稅M1表格。

文化局與這些人員簽署的“工作協定”對工作的時間、數量及方式沒有任何規定，對考勤制度也隻字不提，刻意營造出一種相關人員是提供服務的“自由職業者”而非部門員工的假象。此外，由於大部分“工作協定”的內容過於簡單，還會造成監察方面的困難。

例如，文化局於2014年10月以月薪澳門幣15,000元聘請某人在樂團擔任“譜務工作”，但從2015年7月起，在“工作協定”規定的工作內容沒有任何變化，也沒有其他文件說明理由的情況下，每月服務費（薪酬）卻調整為澳門幣27,650元。這種做法無疑會令到監察部門難以監察相關行為的合法性及合理性。

五、規避公職人員財產及利益申報法律制度

第11/2003號法律規定，公共職位據位人以及與公共部門具有從屬關係的人員都有義務提交財產及利益申報。雖然與文化局簽署“提供服務協議”的人員會按照法律的規定向廉政公署提交財產申報，然而，當有關人員改簽“工作協定”之後，便以與局方沒有從屬關係為由，不再向廉署提交財產申報。

文化局以“工作協定”方式聘請的工作人員分佈於多個附屬部門，其中包括局長辦公室、組織及行政財政管理廳等掌管文化局管理決策及行政財政運作的部門，也包括文化遺產廳、演藝發展廳、文化創意產業促進廳這類涉及工程、演出、展覽等項目策劃及落實的部門。

廉政公署認為，由於這些人員在工作中與正式員工並無明顯區分，因此完全有機會接觸甚至參與涉及重大經濟利益的項目策劃或行政審批程序。但是，這些人員並未履行財產申報的義務，這不僅會造成廉政監察方面的缺失，而且會帶來貪污腐敗方面的潛在風險。

廉政公署在報告中指出，除了以上的問題之外，尚有以下兩點需要引起文化局本身及監督實體的高度重視：

一、必須確保公職招聘程序的公正性文化局透過在“圈內人士”或親朋戚友間傳播招聘取得勞務人員的信息，人員甄選缺乏知識考試的淘汰競爭，其中部分人員更利用在文化局的工作經驗，在入職公務員的開考中享有“近水樓台”的優勢，這難免會令人質疑該局取得勞務人員招聘過程的公正性。

廉政公署在報告中指出，公共部門在人員招聘過程中，必須按照特區政府的要求，遵守有關開考、中央招聘、統一開考的法律規定，確保人員招聘程序的公開、公平、公正，嚴格執行有關迴避的法律規定，保障居民享有平等求取公職的機會。

二、必須執行特區政府“精兵簡政”的施政方針

近年文化局組織舉辦的各類活動不斷增加，若現有的人員確實無法應付新增的工作，適當增聘人手無可厚非，但必須依照法定程序進行招聘，而且需要具備相應的財政預算。文化局利用本應用作舉辦文化活動的文化基金的預算，大量聘請取得勞務人員，領導層對聘請人員的數量及費用沒有設定上限，這種做法不符合公共財政管理應有的要求。

廉政公署強調，公共部門在工作上積極進取、有所作為的精神值得肯定，但是施政不能不計成本，必須“量入為出”、審慎理財；在追求部門工作成效的同時，不能無視特區政府的整體人員聘用規劃，不能部門利益為先、“只見樹木不見森林”；否則，特區公務人員的數量和公共財政的開支都將面臨失控的危險。

有關《報告》全文，可於廉政公署網頁下載。